職場霸凌防治

重點：職場霸凌認定應符合職安法§22-1定義，審酌背景、頻率、動機及排擠刁難權力欺壓散布謠言等

職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。

重點：雇主應提供免於職場霸凌之工作環境，採取適當預防處理措施並維護隱私

雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，並確實維護相關人員之隱私。

重點：僱用10人以上雇主應設置申訴管道並於工作場所顯著處公開揭示

僱用勞工人數在十人以上之雇主，應設置處理職場霸凌之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道。前項所定申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。

重點：僱用30人以上雇主應訂定防治措施、申訴懲處規範、指定專責單位並辦理防治霸凌教育訓練

僱用勞工人數在三十人以上之雇主，除依前條規定辦理外，應依本準則規定，訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示。前項規範之內容，應包括下列事項：一、職場霸凌之行為樣態及預防措施。二、防治職場霸凌之教育訓練。三、應設申訴處理單位，並指定人員負責職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序。四、調查人員資格及其利益迴避事項。五、以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。六、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。七、經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式。八、被申訴人為最高負責人時，勞工得依本法第二十二條之三第一項規定，逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。雇主依前項第二款規定，應對事業單位人員，實施防治職場霸凌之教育訓練。前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前四項規定辦理。

重點：雇主知悉勞工遭霸凌應採立即有效措施：隔離、諮商轉介、啟動調查、依情節懲處行為人

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：（一）考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。（二）依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。（三）啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。（四）依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。二、非因前款情形而知悉時：（一）訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。（二）告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。（三）對相關人員適度調整工作內容或工作場所。（四）依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。雇主接獲被霸凌勞工陳述知悉職場霸凌事件，而其無協調或提起申訴之意願者，雇主仍應依前項第二款規定，採取適當之措施。

重點：申訴得以言詞/電子郵件/書面提出並作成紀錄；申訴期限自行為終了起3年、權勢型離職後1年

申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期。二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。三、申訴之事實內容及相關證據。第一項提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。

重點：僱用30人以上雇主應設申訴處理單位（至少3人、任一性別不少於1/3）受理調查審議

僱用勞工人數在三十人以上之雇主，為處理前條之申訴，應設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。前項申訴處理單位，負責協助雇主處理下列事項：一、受理申訴事件。二、通知申訴人是否受理其申訴之結果。三、依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，包括受理申訴、申訴及申復之處理結果。四、辦理協調程序。五、調查或審議調查小組之調查報告，作成申訴成立與否之決定。六、提供懲戒或其他處理之建議。七、召開申復審議會議。八、通知申訴人、被申訴人（以下併稱當事人）、申復人與申復事件相對人之申訴決定及申復決定。九、其他依本準則規定應辦理之事項。

重點：雇主應於接獲申訴10工作日內以書面決定是否受理，並列舉得不予受理情形

雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。有下列情形之一者，雇主得不予受理：一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。二、無具體之內容。三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。五、申訴事件已撤回申訴。六、已逾申訴期限。

重點：職場霸凌法定定義：利用職務或權勢逾越必要合理範圍，持續冒犯威脅冷落孤立侮辱致身心健康受損

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

重點：雇主知悉勞工遭霸凌時應採立即有效適當措施（準則§7細化）

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：（一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。（二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。（三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。

重點：勞工遭霸凌應向雇主提起申訴；被申訴人為最高負責人時得逕向地方主管機關申訴

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

重點：最高負責人經認定有職場霸凌行為者，處1萬元以上100萬元以下罰鍰

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。